Qué tipos de contrato de trabajo existen

Hoy hablamos de tipos de contratos

Tomar la decisión de contratar a un empleado es algo que no debemos tomarnos a la ligera. Lo cierto es que se trata de un aspecto que hemos de meditar y para lo que es necesario tener en cuenta los tipos de contrato de trabajo que existen antes de decantarnos por uno. Para ello, es de suma importancia valorar factores como las necesidades concretas de la empresa, qué puesto vacante pretendemos cubrir y la solvencia económica de la que disponemos.

El contrato laboral consiste en un acuerdo entre empresario y empleado que es posible formalizar por escrito o a distancia. Aunque sigue siendo mucho más habitual y recomendable hacerlo de la primera forma, en ambos casos contamos con diez días para enviar la información correspondiente a la oficina de empleo.

Existe una serie de aspectos que son imprescindibles a la hora de formalizar un contrato de trabajo. Son los siguientes:

– Identidad de las partes.

– Fecha de comienzo de la relación laboral y, si se conoce, su duración.

– Domicilio social de la empresa y centro de trabajo donde se prestarán los servicios.

– Categoría o grupo profesional del puesto que se va a ocupar.

– Cuantía del salario base y de sus complementos, además de la periodicidad del pago.

– Duración de la jornada laboral y su distribución.

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– Información relativa a vacaciones.

– Plazo para avisar con antelación a la hora de extinguir el contrato.

– Convenio colectivo que se aplica.

Si quisiéramos modificar alguno de estos elementos con carácter posterior a la formalización del contrato, estaríamos obligados a informar al trabajador por escrito.

Tipos de contratos laborales

La actual legislación española permite establecer diversas clases de contratos en función de nuestras necesidades e intereses empresariales.

Contrato a tiempo parcial

Se trata de una opción que contempla un número de horas menor a la jornada a tiempo completo. En el momento de la firma, se acuerdan cuántas se realizarán al día, a la semana, al mes o incluso al año.

Por otro lado, podrá ser de duración indefinida o, al menos, determinada (en función de lo que permita la legislación). De forma automática, este tipo se considerará indefinido si el empleado lleva a cabo trabajos fijos de forma periódica dentro de la actividad normal de la empresa.

Otras características destacables de este tipo de acuerdo laboral son:

– Formalización del contrato en un escrito en el que deberemos indicar el número de horas de trabajo en el espacio de tiempo acordado. Si no cumpliéramos con este requisito, se consideraría contrato de jornada completa.

– Si la jornada diaria es inferior a la de tiempo completo de la empresa, pero se realiza de forma partida, el trabajador podrá realizar una parada al día.

– El empleado tiene los mismos derechos que el de jornada completa.

– Un contrato parcial podrá convertirse en completo (o viceversa), pero solo de forma voluntaria por parte del trabajador. Además, el empresario tiene la obligación de informar de los puestos vacantes para que puedan solicitar el cambio de jornada.

– No se podrán realizar horas extraordinarias, salvo excepciones. En este último caso, serán debidamente compensadas y consideradas como horas complementarias, las cuales la empresa pactará previamente con el empleado.

– Como empresarios, tenemos el deber de conservar el resumen mensual de registros de jornada al menos durante cuatro años. Si se produjera un incumplimiento al respecto, el contrato pasaría automáticamente a jornada completa.

Contrato de relevo

El contrato de relevo tiene lugar cuando un trabajador solicita la jubilación parcial sin haber cumplido todavía la edad ordinaria de jubilación de 65 años.

Estas son sus principales características:

– La empresa debe saber que la persona que cubra esa parte de la jornada que ha quedado disponible debe estar desempleada o, en todo caso, alguien que hubiera concertado previamente con la compañía un contrato de duración determinada. Así pues, este puesto no podrá ser cubierto por un trabajador con contrato indefinido.

– La duración del contrato debe ser indefinida o, al menos, extenderse hasta que la persona que ha sido sustituida alcance los 65 años de jubilación ordinaria. Si esta desea continuar en la entidad después de esto, el contrato podrá prorrogarse con carácter anual si hay acuerdo entre las dos partes.

– Puede ser de jornada completa o parcial. De todas formas, no debemos olvidar que el número de horas ha de ser, como mínimo, igual que la reducción de jornada solicitada por el trabajador que va a jubilarse.

Contratos formativos

Se trata de un tipo de contrato que pueden suscribir personas con título universitario o de formación profesional (u otros títulos oficiales que resulten equivalentes), aunque solo durante los cinco años siguientes a la finalización de sus estudios (siete en caso de personas con discapacidad).

El puesto de trabajo debe ser adecuado al nivel de estudios y la duración del contrato tendrá que ser de un mínimo de seis meses y un máximo de dos años. El cómputo podrá interrumpirse por incapacidad temporal, maternidad o lactancia, paternidad, adopción o guarda con fines de adopción y acogimiento. Además, su duración contará en términos de antigüedad en la empresa.

El periodo de prueba máximo será de un mes para los trabajadores en posesión de título de grado medio o certificado de profesionalidad de nivel uno y dos. Para los que tengan título de grado superior o certificado de nivel tres, no podrá sobrepasar los dos meses. Si termina el contrato y el trabajador continúa en la compañía, no podremos establecer otro periodo de prueba.

Respecto a la retribución, la marcará el convenio colectivo, aunque nunca podrá ser menor que el 60 % (el primer año) ni que el 75 % (el segundo) del salario que indique dicho convenio para un puesto de trabajo equivalente.

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Estos contratos presentan una serie de particularidades que no debemos pasar por alto:

– El trabajador ha de ser mayor de dieciséis años y menor de veinticinco, aunque este límite no se considerará en el caso de personas con discapacidad o en situación de exclusión social.

– Por regla general, la duración será de máximo tres años y mínimo de uno. No obstante, a través del convenio colectivo podremos acordar lapsos de tiempo diferentes, aunque el mínimo no podrá ser menor de seis meses.

– Podemos extenderlo hasta dos veces siempre que exista voluntad para ello por ambas partes. La duración de cada prórroga no puede ser menor de seis meses.

– Al final del contrato de formación, este mismo trabajador no podrá ser empleado otra vez a través de esta modalidad. Esta norma se aplicará tanto a la empresa en la que haya prestado los servicios como a otra distinta.

– El empleado recibirá la formación correspondiente al contrato en un centro formativo o incluso en la propia compañía en caso de que disponga de las instalaciones y el personal adecuados.

– Podrá solicitar el certificado de profesionalidad, acreditación o título de formación profesional a la Administración pública correspondiente.

– El tiempo dedicado al trabajo debe ser compatible con el que consumirán las actividades de formación, pero no podrá ser mayor al 65 % el primer año (o al 85 % si se trata del segundo y tercer año) de la jornada máxima permitida en el convenio colectivo. Es decir, no se podrán realizar horas extraordinarias ni trabajos a turnos.

– La retribución percibida por la persona en formación se establecerá teniendo en cuenta el tiempo de trabajo efectivo con el convenio colectivo presente. No obstante, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (siempre en proporción al tiempo empleado).

– En cuanto a la Seguridad Social, contemplará todas las protecciones y prestaciones (baja laboral, desempleo, etc.). Por último, también tendrá derecho a cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

Trabajo a distancia

Debido a la crisis sanitaria que vivimos en la actualidad, esta modalidad es de lo más común. Trabajar a distancia implica prestar los servicios desde un lugar distinto a las instalaciones de la empresa, normalmente, el domicilio particular del empleado.

Se trata de un contrato que debemos formalizar obligatoriamente por escrito y que implica que los trabajadores a distancia tengan los mismos derechos que los que realizan su servicio de forma presencial. Así pues, la retribución debe ser la total en relación a su grupo profesional y las funciones correspondientes.

Por otro lado:

– La organización tendrá que utilizar los medios necesarios para asegurar que el asalariado pueda acceder a la formación profesional en caso de que esta sea pertinente.

– Debemos informarle de vacantes presenciales en el centro de trabajo por si estuviera interesado en cubrir alguna de ellas.

– Por supuesto, son a todos los efectos empleados de la empresa, por lo que tienen derecho a protección en cuanto a seguridad y salud como confirma la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Contratos indefinidos y temporales

Independientemente de si la labor se lleva a cabo a distancia o de forma presencial y de si la jornada laboral es completa o parcial, el contrato laboral puede ser temporal o indefinido.

Contratos indefinidos

Debido a que se trata de contratos que se establecen sin límite de tiempo en cuanto a la prestación del servicio que y, por tanto, proporcionan mayor estabilidad, es la modalidad preferida por los trabajadores.

Si nuestra empresa busca ocupar un puesto de forma permanente y ofrecer compromiso al futuro empleado, esta es la opción más adecuada. Este se sentirá respaldado y, por tanto, más motivado en la realización de su tarea.

Estas son sus características más importantes:

– Al no tener un límite estipulado, permanece vigente hasta que una de las dos partes decide ponerle fin.

– No existe diferencia con el contrato a tiempo parcial en cuanto a derechos de los trabajadores.

– El contrato debe formalizarse por escrito.

– El periodo de prueba es más amplio que en otras formas de contrato (puede alcanzar hasta un año). Durante ese tiempo, la entidad se reserva el derecho de despedir al trabajador sin previo aviso ni indemnización.

– Si optamos por este tipo de contrataciones, tenemos a nuestra disposición bonificaciones tanto a nivel estatal como autonómico y local.

– La indemnización por despido es mayor, pues se fija en 20 días por año trabajado. En el caso de que sea considerado improcedente, esa cifra aumenta hasta los 33 días. No obstante, si es el empleado el que pone fin al contrato, renuncia a dicha indemnización.

Una modalidad que hemos de mencionar en este epígrafe es la de fijo discontinuo. En este caso, podemos establecer una relación laboral con el empleado por un tiempo indefinido durante periodos regulares durante el año. Es muy común en sectores que se mueven por estaciones o campañas como, por ejemplo, el turístico.

Tal como hemos comentado en párrafos anteriores, este contrato no tiene fecha de finalización, por lo que si queremos prescindir de un trabajador indefinido o «fijo», nos veremos obligados a despedirlo y a entregarle la correspondiente indemnización.

Contrato temporal

En esta opción conocemos de antemano que existe un fin de la relación laboral entre empresario y trabajador. Su duración suele ser inferior a un año.

Podemos encontrar diversas clases de acuerdos temporales como, por ejemplo, el convenio de beca, el contrato de prácticas, el eventual por circunstancias puntuales de la producción o el contrato por obra y servicio.

Este último se caracteriza por la incertidumbre en cuanto a su fecha final. Es decir, la relación contractual terminará cuando finalice la obra o el servicio para el que se ha contratado al empleado, aunque también puede alargarse en el tiempo o resolverse antes de lo esperado.

Los contratos temporales nos ofrecen la ventaja de ahorrar en costes. De esta forma, podremos dar solución a picos de trabajo sin tener que invertir en exceso en plantilla. Sin embargo, eso significa también que existirán continuos cambios en nuestro equipo de profesionales, lo que inevitablemente conllevará una pérdida de tiempo y dinero mientras se buscan nuevos empleados y se les brinda la formación pertinente.

Como hemos podido comprobar, son muchas las opciones disponibles a la hora de formalizar una relación laboral. Por eso, es primordial que definamos nuestros objetivos con anterioridad y que evaluemos los distintos tipos de contrato de trabajo. Conocer sus ventajas y sus desventajas nos ayudará a tomar una decisión con fundamento.

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